金三银四是跳槽高峰期，求职者进入了“疯狂投简历模式”，虽然也有软件能处理一部分简历，但是HR仍然有必要掌握相关方法，才能节约自己的时间，提升招聘效率。


十年前，笔者开始做企业HR工作时，因为公司在业内小有名气，招聘的也多为编辑、销售等岗位，面临每天筛选简历超过3000份的局面，在不到一年时间里要面对60多万份简历。笔者于是总结了筛选简历三步法，分享如下。



删除！删除！删除！


任何时候有效简历都只占一小部分，提升效率的第一步就是大量删除。删掉不合格的简历，谈不上对候选人不负责，如果自己都不能对自己发出的内容认真对待，何谈要求别人？应一键删除的无效简历主要分以下三类：


1、不知所云（不能站在对方角度考虑问题，好像HR会点开每个邮件的附件）

2、一稿多投（不知道自己想干什么，所以同一时间投很多职位）

3、过于啰嗦（不知道自己在说什么，以为简历可以完美展示自我用的）



三级归类


经过上一步，淘汰了明显不合格的简历，接下来按5%优秀，85%待定,10%淘汰的三级归类法对简历“再加工”，最终目的是把精力投入到最优秀的5%上。简历也符合统计学的钟型分布，即最好的和最差的只占相对小的部分，大部分候选人是居中状态，画出的图形像个中国古代的钟。


HR只要用心处理占总体比例5%左右的简历即可。如果每天收到3000份，那需要用心看的大概是150份。


如果希望进一步提高效率，那需要重点看简历中的三个关键点：学校学历、工作经历、业绩成就。在此只想说一点。有时是现场投简历，有时是写在邮件里，一些候选人总以“我就是学历不高（工作业绩不好），但是我是能力很强的人，为什么不给机会？”为理由，希望能参加面试，笔者都是坚决回绝的。不要浪费双方的时间，如果学习不好、在之前公司表现也不行，没有理由认为你能在新公司变好。笔者在这方面也有血的教训，为此开除过至少3名员工。



快速核对


经过以上步骤，留下的简历已基本过关，如果时间允许，在面试之前对简历进行新一轮甄别与核对，HR约见候选人会有更高的效率。具体有以下三点：


1、在校时间与学历


针对工作时间少于5年的候选人，学校起决定性作用。看下入学和毕业时间，是否与学历相对应，专科两至三年，本科四年，研究生两至三年。有些职业要求学历为本科，一些专科毕业候选人可能并未在意就投了简历。发现直接删掉即可。别再提这人只是学习不努力，有能耐先把学上好了。


2、从业时间与成绩


在一家公司的时间与工作成绩是否相符。某人入职某大公司不足2年就完成了几亿规模的定单，如果之前此人没有很长时间相关行业经验，只能说明是行业年景好加公司平台很大。候选人以此表示自己能力很强多半是不可信的。公司招聘是没法把员工的前公司（平台）招募进公司的，个人能力是第一位的。


与此相对的另一种情况就是，候选人能力平庸，比如：多年在同一家公司却没有突出业绩，这类最好也不要约来面试。如果是公司不行、行业不行，那么您干这么久（通常超过2年）业绩平平是不是您的能力也有问题？


3、语言描述方式


大部分候选人在简历里对了解、熟悉、精通都不做区分，这是客观现象。笔者的建议是，先看候选人具备的相关技能，然后结合行业背景看其对工作内容的描述。


提供个简单参考标准：说某项工作时，先谈问题，再写自己做了什么，最后写自己的努力让事情有了哪方面的进展和收益。无论描述事件还是过程，语言都要简练、具体。这都做不好的候选人还是别约了，语言是一个人思维和表达的窗户。说不清楚，就写不清楚，写不清楚工作没法干好。


满足以上条件即可被认为是基本靠谱的候选人。根据经验，考虑到时间不凑巧无法参加面试等因素，笔者会约见全部进入此阶段的候选人，结果多半是有合适的候选人进入第二轮。如果前5%的候选人都打过一遍，来面试的人还是太少，那就继续从85%待定的人中筛选前5%约见，方法见上一步。原则就是：即使只是感觉有问题的候选人，也不要约来面试，根据墨菲定律“担心发生的事，肯定会发生”，这类人早晚会出问题。


有个笑话说的好“世界上就王八是真的，还叫甲（假）鱼”意思是没有什么是100%保真的，候选人的简历也是如此。不管是筛选简历还是面试，HR其实只做一件事——淘汰不合格的候选人。筛选简历这关尤其手要紧一些，不要怕来面试的人少，只有让合适的人进公司才能真正减少HR的工作量，这会省下大量重复招聘、开除不合格员工的精力。

金三银四是跳槽高峰期，求职者进入了“疯狂投简历模式”，虽然也有软件能处理一部分简历，但是HR仍然有必要掌握相关方法，才能节约自己的时间，提升招聘效率。


十年前，笔者开始做企业HR工作时，因为公司在业内小有名气，招聘的也多为编辑、销售等岗位，面临每天筛选简历超过3000份的局面，在不到一年时间里要面对60多万份简历。笔者于是总结了筛选简历三步法，分享如下。



删除！删除！删除！


任何时候有效简历都只占一小部分，提升效率的第一步就是大量删除。删掉不合格的简历，谈不上对候选人不负责，如果自己都不能对自己发出的内容认真对待，何谈要求别人？应一键删除的无效简历主要分以下三类：


1、不知所云（不能站在对方角度考虑问题，好像HR会点开每个邮件的附件）

2、一稿多投（不知道自己想干什么，所以同一时间投很多职位）

3、过于啰嗦（不知道自己在说什么，以为简历可以完美展示自我用的）



三级归类


经过上一步，淘汰了明显不合格的简历，接下来按5%优秀，85%待定,10%淘汰的三级归类法对简历“再加工”，最终目的是把精力投入到最优秀的5%上。简历也符合统计学的钟型分布，即最好的和最差的只占相对小的部分，大部分候选人是居中状态，画出的图形像个中国古代的钟。


HR只要用心处理占总体比例5%左右的简历即可。如果每天收到3000份，那需要用心看的大概是150份。


如果希望进一步提高效率，那需要重点看简历中的三个关键点：学校学历、工作经历、业绩成就。在此只想说一点。有时是现场投简历，有时是写在邮件里，一些候选人总以“我就是学历不高（工作业绩不好），但是我是能力很强的人，为什么不给机会？”为理由，希望能参加面试，笔者都是坚决回绝的。不要浪费双方的时间，如果学习不好、在之前公司表现也不行，没有理由认为你能在新公司变好。笔者在这方面也有血的教训，为此开除过至少3名员工。



快速核对


经过以上步骤，留下的简历已基本过关，如果时间允许，在面试之前对简历进行新一轮甄别与核对，HR约见候选人会有更高的效率。具体有以下三点：


1、在校时间与学历


针对工作时间少于5年的候选人，学校起决定性作用。看下入学和毕业时间，是否与学历相对应，专科两至三年，本科四年，研究生两至三年。有些职业要求学历为本科，一些专科毕业候选人可能并未在意就投了简历。发现直接删掉即可。别再提这人只是学习不努力，有能耐先把学上好了。


2、从业时间与成绩


在一家公司的时间与工作成绩是否相符。某人入职某大公司不足2年就完成了几亿规模的定单，如果之前此人没有很长时间相关行业经验，只能说明是行业年景好加公司平台很大。候选人以此表示自己能力很强多半是不可信的。公司招聘是没法把员工的前公司（平台）招募进公司的，个人能力是第一位的。


与此相对的另一种情况就是，候选人能力平庸，比如：多年在同一家公司却没有突出业绩，这类最好也不要约来面试。如果是公司不行、行业不行，那么您干这么久（通常超过2年）业绩平平是不是您的能力也有问题？


3、语言描述方式


大部分候选人在简历里对了解、熟悉、精通都不做区分，这是客观现象。笔者的建议是，先看候选人具备的相关技能，然后结合行业背景看其对工作内容的描述。


提供个简单参考标准：说某项工作时，先谈问题，再写自己做了什么，最后写自己的努力让事情有了哪方面的进展和收益。无论描述事件还是过程，语言都要简练、具体。这都做不好的候选人还是别约了，语言是一个人思维和表达的窗户。说不清楚，就写不清楚，写不清楚工作没法干好。


满足以上条件即可被认为是基本靠谱的候选人。根据经验，考虑到时间不凑巧无法参加面试等因素，笔者会约见全部进入此阶段的候选人，结果多半是有合适的候选人进入第二轮。如果前5%的候选人都打过一遍，来面试的人还是太少，那就继续从85%待定的人中筛选前5%约见，方法见上一步。原则就是：即使只是感觉有问题的候选人，也不要约来面试，根据墨菲定律“担心发生的事，肯定会发生”，这类人早晚会出问题。


有个笑话说的好“世界上就王八是真的，还叫甲（假）鱼”意思是没有什么是100%保真的，候选人的简历也是如此。不管是筛选简历还是面试，HR其实只做一件事——淘汰不合格的候选人。筛选简历这关尤其手要紧一些，不要怕来面试的人少，只有让合适的人进公司才能真正减少HR的工作量，这会省下大量重复招聘、开除不合格员工的精力。