面对企业间高度争取顶尖职人的数位产业，我们想提出几项实务操作后得到的心得与建议，跟投入新创企业的经理人和人资伙伴分享。

迎接轻年资的数位时代来临
根据LinkedIn日前释出的企业年资分析报告，从Goolge, Facebook, Apple的平均留任年资，明显发现轻量化趋势。职人每一份工作的平均年资落在2-3年年资已然成为另一种新的常态。多数职人面对职涯发展，不仅能选择跨国企业或本土企业，超大型公司或新创公司，更延伸到国内工作或海外移民。面对轻年资的数位时代，我们在人才发展的观念得跳出框框，思考更多不一样的相处之道。


我们理解越来越多工作职人的求职观念，在本质上有明显的变化：职人对于企业的认知，不再渴望签下一纸长期稳定的雇佣合约，更重视的是建立「互惠信赖的合作关系」。


打造顶尖职人的平台与舞台
因此，我们不再推崇好棒棒忠诚度，反而问自己第一个问题「我们能为职人做些什么？」让这些认同企业文化的职人们，愿意加入团队。而这个答案是：我们必须打造Vpon成为一个世界各地的顶尖职人交流互动的平台，让彼此有机会一起创造经典，写下一页生命中值得回顾的故事。


顶尖职人总是不断挑战自我极限与探索未来潜力，我们得诚实地面对「不是每一位职人都愿意长久待在同一间公司。」也因此必须问自己第二个问题「我们能为职人们更多做些什么？」让Vpon不仅是顶尖职人们的平台，而是一个能够留下来尽情发挥的舞台。


定位值得推荐的职人体验
谈到人才招募，Vpon的人资团队根据集团经营策略与动态布局，整合规划各区年度人力计画与预算，拟定HR marketing策略，协同公关行销团队，以建立企业品牌形象为基础，往下展开一系列的招募渠道经营计画。


我们对于打造如何成为职人心目中的企业品牌形象，一如贩售日常生活中穿在身上的衣服，我们明白几乎没有人愿意穿同一个品牌一辈子。所以得换个角度思考，我们并不是在贩售一件衣服，我们是在提供一种职人体验：


让还没有穿过这个品牌的顾客，认同价值文化，渴望穿看看这个品牌；
让正在穿着这个品牌的顾客，感觉到舒服，甚至觉得骄傲与荣耀；
让暂时或不再穿着这个品牌的顾客，愿意推荐其他人穿看看这个品牌。
我们理解无法一次做到最好，但是透过快速学习与调整，持续往这个目标前进。
描绘职人与企业互动的蓝图  
「如何理解你的TA(Target audience)在哪里？」


首先我们会剖析公司现有职人族群的背景资讯，例如：平均年资、工作学经历、技术专长、求职管道等，加上特定人员的访谈与产业分析，这将有助于我们描绘一张蓝图，从职涯发展历程解析不同阶段的职人们可能经过哪些管道、平台或活动，认识与理解企业品牌，进而有机会提升认同感与加入企业的意愿。以下是我们根据过去自身与同业经验所制作的一张职人与企业间连结的蓝图。








撰写打从心底有兴趣的职务说明书
当企业释出一个职务需求，如同推出一项产品，必须让职人理解「我买了这个产品(选择了这份工作)，除了带来收入，对自己究竟有什么帮助？」假设ABC三间公司同时释出「数据科学家」职缺，一但职务说明书内容大同小异，将无法帮助职人有效选择适合自己的企业。因此，撰写一份企业专属，让职人打从心底想面试或加入团队的职务说明书是用人主管很重要的功课。这不仅是品牌宣传，更鼓励企业与用人主管落实「说写作一致」的管理风格。


简单来说，可以请用人主管回答下列问题，让多数职人能根据说明书稍微想像在这个团队有什么样的发挥与机会。


现在团队是如何运作？工作与管理风格？目前正在进行哪些重点项目？
在团队里这位职人该做哪些事情？会跟哪些人互动？遇到什么挑战？学到什么事情？未来的发展是什么？
为了胜任这个职务，职人本身该具备哪些知识、技能或态度？
如果想看看什么是现在主流的职务说明书，不妨前往同类型产业的国际龙头公司或人才交流平台，有许多非常值得参考的样板。


Vpon - Data Analyst 职缺页面
设计企业专属的品牌经营与征才活动
不同国家文化、公司规模、产业类别、资源与知名度的企业，在拟定品牌经营与征才活动的策略，有着相当大的差异。以Vpon集团为例，面对经营阶段不同的各区公司，所采用的招聘方案就有相当大的差异。 5人以下的公司，可能是外派主管加上人脉圈推荐。 20人以下公司，则可能加上同仁介绍与人才仲介服务，才能配合公司快速成长。 30人以上公司，随着企业知名度增加，可以使用的手法与管道就更加多元。






多尝试数位时代的人才交流平台
面对数位时代的人才招募，必须透过投入持续且即时的实验，优化一系列的品牌行销与人才评选活动，才能确定的锁定潜在的职人族群，并且从中找寻认同与体现企业文化的职人。


今年度Vpon首次与新兴人才交流平台Cakeresume合作，主要的切入点就是在于，能找到这个平台、愿意使用这个平台、懂得灵活使用这个平台撰写个人化履历的职人，已经符合了主动积极、灵活思考与愿意接受新事物的特质。透过实际招聘软体工程师案例，我们发现一个月收到6封主动履历，5封符合面试资格，最后录取2人。比对当地人力银行，这一次新兴人才平台的招聘成效远远超过其他管道。这也让我们理解到面对企业不同经营阶段，在各个地区都可能有许多新兴人才交流平台等着我们去投入实验，找到顶尖的职人与我们一起合作。

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