从内地到香港：女性求职如何守住婚育隐私底线？
近日，广东、湖南、青海等地总工会接连发布通知，明确禁止用人单位询问或调查女性求职者婚育情况，引发热议。职场性别歧视这一顽疾再次被推上风口浪尖。那么，作为国际大都市的香港，雇主们是否仍敢“明目张胆”询问婚育隐私？香港职场如何保障女性权益？深圳等多地明确：不得询问女性求职者婚育情况近日，湖南省总工会、青海省总工会、广东深圳市总工会纷纷发布劳动法律监督提示函，提醒用人单位维护女职工合法权益和特殊权益。其中均提到，除个人基本信息外，不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件。
“提示函”发出后，#不得询问女性求职者婚育情况##女性求职被问婚育情况可以投诉#等相关话题再次引发热议。
其实，早在2019年，人力资源和社会保障部等九部门就发布通知，明确禁止用人单位在招聘过程中询问妇女的婚育情况，《劳动法》则规定了用人单位在招聘时，不能以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。然而，一些用人单位实际操作中仍会通过各种隐晦的方式来询问和了解女性求职者婚育状况。智联招聘发布的《2025中国女性职场现状调查报告》显示，在女性遭遇职场不公现象中，“求职被问婚育”居于首位，该现象占比为62.5%。同时，在调研职场性别不平等原因时，有65.8%女性认为首要因素为“生育是女性摆脱不掉的负担”。
为此，今年三八妇女节前后，多地总工会“集体发声”，要求用人单位严格遵守男女平等原则。全国两会期间，政府工作报告明确提出“坚决纠正各类就业歧视”，用心用力解决求职路上的急难愁盼；多位代表委员就保护女职工合法权益建言献策，提出诸如“形成强有力的监督机制”“在制度上保障生育期间女性职业发展的机会”等“好点子”。从这个层面看，提示函可谓指向精准、要求明确，有利于落实依法维护女职工合法权益。香港法律框架：反歧视条例下的“高压线”各位内地小伙伴讨论得热火朝天的时候，香港职场对于性别歧视又是怎样做的？香港雇主们敢轻易询问求职者的婚育状况吗？香港早在1996年已实施《性别歧视条例》，该条例明确规定，在就业范畴内，基于性别、婚姻状况、怀孕等因素的歧视行为均属违法。具体到婚育状况询问这一敏感点，雇主若在招聘过程中，毫无合理缘由地过度探究求职者的婚育情况，极有可能触犯法律红线。因为这种询问一旦被认定为可能影响招聘决策，进而对求职者因婚育状况产生差别对待，便构成了性别歧视。
从实际执行情况来看，香港设有平等机会委员会（EOC），作为专门负责处理性别歧视等平等权益事务的法定机构。当有求职者认为自身遭遇了因婚育状况询问而导致的性别歧视时，可以向平等机会委员会投诉。委员会会依据相关法律程序，对投诉展开调查。若调查结果证实存在歧视行为，雇主可能面临法律诉讼，一旦败诉，将承担包括赔偿损失、公开道歉等法律后果。这种从投诉受理到法律惩处的完整机制，在一定程度上有效地遏制了雇主随意询问求职者婚育状况的冲动。2021年，一名女性因面试中被问“是否计划生孩子”并遭拒聘，向EOC投诉后获赔8万港元，涉事公司被公开谴责。
香港职场现状：明面收敛，暗流犹存？然而，法律的完善并不意味着现实中的性别歧视问题被完全杜绝。尽管香港有严格的法律规定，但在职场的实际招聘场景中，仍存在一些较为隐晦的现象。据悉，香港平机会2023年接获1050宗投诉7成个案涉及雇佣范畴。部分雇主可能不会直接询问婚育状况，而是通过一些看似无关却又暗藏玄机的问题来旁敲侧击，比如询问求职者对未来几年职业规划的预期，或者对长期出差、加班的接受程度等。这种变相的询问方式，使得求职者即便感受到了不合理性，却也难以抓住确凿证据来证明雇主存在性别歧视。此外，香港职场竞争激烈，求职者往往处于相对弱势的地位。即便知晓雇主的某些询问可能涉及性别歧视，但出于对获得工作机会的渴望，很多人选择隐忍不发。这种心理因素，也在一定程度上让一些潜在的性别歧视行为得以继续存在。
对比内地总工会发布提示函这一积极举措，香港在保障职场性别平等方面虽然有着成熟的法律体系，但在实际操作中仍面临诸多挑战。无论是内地还是香港，追求职场性别平等的道路都依然漫长。对于香港的雇主们而言，在法律的严格约束下，虽然不敢公然轻易询问求职者的婚育状况，但如何真正从意识深处摒弃性别歧视观念，在招聘及员工职业发展的各个环节中，给予男女求职者和员工平等的机会，仍是需要不断努力的方向。而对于广大求职者来说，了解自身权益，勇敢地对不合理的询问和歧视行为说 “不”，也是推动职场性别平等不可或缺的力量。从内地新规到香港实践，职场性别平等的推进需要法律“硬约束”与文化“软环境”双管齐下。当企业不再纠结“她会不会生孩子”，而是关注“她能创造多少价值”，才是职场文明的真正进步。
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